１．任意退職と解雇の違い

任意退職とは、会社と労働者との合意によるものや、労働者からの一方的な申出による退職を言います。 解雇とは、会社側からの一方的な契約解除の意思表示を言います。 次ぎの場合は、「期間満了による退職」となり、解雇とは異なります。 �@就業規則による定年になったことにより退職した場合 �A工事期間中だけ雇用契約を結んだ者が工事終了後に退職した場合 �B期間を定めて雇用した者が期間満了と同時に退職した場合

２．解雇の禁止について

次ぎの場合に該当する解雇は、法律上禁止されています �@業務上の傷病による休業期間及びその後３０日間の解雇 �A産前産後の休業期間及びその後３０日間の解雇 �B国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇 �C労働者が労働基準監督署へ申告をしたことを理由とする解雇 �D労働組合員の組合員であること、労働組合の正当な行為をしたこと等を理由とする解雇 �E女性であること、あるいは女性が婚姻、妊娠、出産したこと、産前産後の休業をしたことを理由とする解雇 �F育児（介護）休業の申出をしたこと、又は育児（介護）休業をしたことを理由とする解雇

３．解雇を行う場合

やむを得ず解雇を行う場合には、次ぎのような規定があります。 �@少なくとも３０日前に解雇予告をしなければならない。（予告の日数は、１日について平均賃金を支払うことで短縮できます） �A予告を行わない場合には、平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払う ただし、解雇を行う場合には、「正当な理由」が必要です。 30日分の平均賃金を支払ったからと言って、 どんな理由でも解雇できるわけではありませんので注意して下さい ＜解雇予告除外者＞ ・日々雇入れられる者 ・2ヶ月以内の期間を定めて雇用される者 ・季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて雇用される者 ・試用期間中の者（14日以内に限る）

４．即時解雇ができる場合

次ぎの場合には、解雇予告も解雇予告手当も支払うことなく即時解雇ができます �@天災事変その他やむを得ない事由のため、事業の継続が不可能となった場合 �A労働者の責めに帰すべき事由があった場合 ただし、即時解雇する場合には、労働基準監督署長の「解雇予告除外認定」を受けなければなりません

５．解雇事由の明示

就業規則に「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載しなくてはなりません。 解雇をする場合には、この解雇事由に該当する必要があります。

６．解雇権の濫用は無効とする

労働基準法第１８条の２には以下の規定が新設されました。（平成16年1月1日） 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、 その権利を濫用したものとして、無効とする。」

以上のような労働基準法の定めに反しなければ、
事業主が解雇等を自由に行い得ると言うわけでは有りません

参考までに、次ぎのような裁判例があります

労働条件の一方的な引下げについては、不利益の程度や代替措置等を勘案して合理性がある場合に限って、個々の労働者の同意なしに就業規則の不利益変更が認められるものとされています。

解雇については、合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合には無効とされており、雇用調整のために行われる整理解雇についても、一定の要件があります。

繰り返し更新されてきた短期の労働契約を更新しないこととする、いわゆる「雇止め」については、事案によって、解雇の場合と同様に判断するとされた裁判例もあります。

労働契約関係を終了させて新たな労働契約関係を成立させることになる、いわゆる「転籍（移籍出向）」については、労働者の同意が必要とされています。

解雇が認められたケース 　　・ホテルマンで遅刻が多く、仕事中の態度も悪く、注意しても改まらなかった 　　・営業社員がサラ金に追われ無断欠勤が多く、営業成績が極端に悪かった 解雇が認められなかったケース 　　・アナウンサーが2週間に2度も寝過ごして、ニュースに穴を空けた