| １．労働基準法第４１条第２号とは |
（労働時間等に関する規定の適用除外）
第41条 この章（労働時間、休憩、休日）、第６章（少年）及び第６章の２（女性）で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
1．別表第１第６号（林業を除く。）又は第７号に掲げる事業に従事する者
2．事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3．監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
＜コメント＞
要約しますと、管理若しくは管理の地位にある者（会社の管理者など）や機密の事務を扱う者（秘書など）については、労働時間などの規定は適用除外ですよ。ですから、時間外労働させても、休憩を与えなくても、休日に出勤させても、法的には問題なく、割増賃金についても支払わなくても良いですよ。と、判断される訳です。
そのため、企業においては、管理監督者の範囲を広く取りすぎるといった取り扱いにより、結果として支払うべき割増賃金を支払わず、また、過重な長時間労働を行わせていると言う事例が多々見られるようです。
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| ２．労働基準法に定める管理監督者とは |
一般に部長、工場長等で、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体な立場にある者を言い、名称にとらわれず、実態に即して判断されるべきものです。
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| ３．管理監督者として判断するポイント |
■職務上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的な取り扱いが認められるものではありません。
■職務上の役付者で重要な職務と責任を有し、労働時間の規制になじまない立場の者に限られています。従って、一般には、部長・工場長など労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者が該当します。
■管理監督者に該当することになると、労働時間、休憩、休日の規制が除外されますが、深夜労働（２２時から翌日５時までの労働）に対する割増賃金の支払義務は除外されないので、その間の労働時間の把握は必要です。また、年次有給休暇の規定も適用除外になりません。
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| ４．管理監督者の判断基準 |
（1）実務上の職務内容、責任と権限は、ふさわしいか？
（2）勤務形態の実態はふさわしいか？
（3）定期給与である基本給、役付け手当等において、
その地位にふさわしい待遇がなされているか？
（4）ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても
役付け者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか？
（5）スタッフ職の場合、経営上の重要事項に関する企画立案等の部門に配置され（※注）、
ラインの管理監督者同格以上に位置付けられる等、相当程度の処遇を受けているか？
（昭22.9.13発基17号、昭63.3.14基発150号／抜粋）
（※注）
企画業務裁量労働制により働く労働者は、管理監督者ではありません。
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| ５．具体的な事例 |
■都市銀行における「管理監督者」の取り扱い範囲
１．取締役等役員を兼務する者
２．支店長、事務所長等事業場の長
３．本部の部長等で経営者に直属する組織の長
４．本部の課又はこれに準ずる組織の長
５．大規模の支店又は事務所の部、課等の組織の長で
1～4の者と同格以上に位置付けられている者
６．1～4と同格以上に位置付けられている次長、副部長等
７．1～4と同格以上に位置付けられ、経営上の重要事項に関する
企画立案業務を担当するスタッフ
（昭52.2.28基発104号の2/抜粋）
■都市銀行等以外の金融機関の場合
（1）本部の組織の長で
１．取締役、理事等役員を兼務する者
２．部長等
３．課長等
４．1～3と同格以上に位置付けられる副部長、副次長等
※副課長、課長補佐、課長代理等は除外
（２）支店、事務所等出先機関の長で
５．支店長、事務所長等
６．本店営業部又は母店等における部長、課長等
７．1.2.4と同格以上に位置付けられる副支店長、支店次長等
※次長、支店長代理等は除外
（３）スタッフ職
８．1～4と同格以上に位置付けられ、経営上の重要事項に関する
企画立案業務を担当する者
（昭52.2.28基発105号/抜粋）
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| ６．労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置 |
（1）始業・終業時刻の確認及び記録
使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの
始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。
（２）)始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、
原則として次のいずれかの方法によること。
ア 使用者が自ら現認することにより確認し、記録すること。
イ タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基準として確認し、
記録すること。
（３）自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
上記（2）の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない
場合は、使用者は、次の措置を講ずること。
ア 自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、
労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告することなどに
ついて十分に説明を行うこと。
イ 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか
否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること。
ロ 労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の
上限を設定するなどの措置を講じないこと。
また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働時間手当
の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正
な申告を阻害する要因になっていないかについて確認するとともに、
当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。
（４）労働時間の記録に関する書類の保存
労働時間の記録に関する書類について、３年間保存すること。
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| ７．時間外労働とは |
「時間外労働」とは法定労働時間を超えて超えて労働した場合、「休日労働」は法定休日に労働した場合、「深夜労働」は午後１０時から午前５時の間に労働した場合を指します。
（注）週休２日制の会社の場合には、法定休日以外の日に仕事をしても「休日労働」にはなりませんが、法定労時間（１週４０時間）を超えた部分については、「時間外労働」になります。
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| ８．管理監督者をめぐる民事裁判の判例① |
■事件名「橘屋割増賃金請求事件」（大阪地判 昭40.5.22）
争点：時間外労働に対する割増賃金支払義務の存否
地位：取締役工場長（本社工場）
理由：取締役に選任されてはいたが名ばかりのもので、役員会に招かれず
役員報酬なるものも受けていなかった。
また、出退社についても一般労働者と同じ制限を受けており、
更に工場長といいながら何ら実質を伴なわない形式上の名称に過ぎず、
工場の監督管理権はなかったこと等監督若しくは管理の地位にある者に
該当しないものとするが相当である。
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| ９．管理監督者をめぐる民事裁判の判例② |
■事件名「レストラン・ビュッフェ事件」（大阪地判 昭61.7.30）
争点：時間外労働に対する割増賃金支払義務の存否
地位：店長（レストラン）
理由：コック、ウエイター等の従業員6.7名程度の統括し、ウエイターの採用にも
一部関与し、店長手当（月額2万円～3万円）の支給を受けていたが、
タイムレコーダーにより出退勤の時間を管理されて出退勤の自由はなく、
また、仕事の内容も、店長として職務にとどまらず、コックはもとよりウエイター
レジ係、掃除等の全般に及んでいることから、店舗の経営者と一体的な立場
とは言えず、監督若しくは管理の地位にある者には該らないというべきである。
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| １０．管理監督者をめぐる民事裁判の判例③ |
■事件名「医療法人徳州会事件」（大阪地判 昭62.3.31）
争点：時間外・休日・深夜労働に対する割増賃金支払義務の存否
地位：人事第２課長（本部）
理由：法人全体の看護婦募集義務の全権を任され、同業務計画の立案実施権限、
これにと伴なう人事関係職員（本部・各病院）の指揮命令権限、看護婦の採用・
配置に関する決定権等を有していた。また、実際の労働時間は原告の自由裁量
に任されており、時間外手当が支給されない代わりに、責任手当、特別調整手当
が支給されていること等から、監督若しくは管理の地位にある者に当たると
認められるのが相当である。
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| １１．管理監督者をめぐる民事裁判の判例④ |
■事件名「キャスコ事件」（大阪地判 平12.4.28）
争点：時間外労働に対する割増賃金支払義務の存否
地位：主任（支店）
理由：大阪管理室においては、室長、班長の指揮監督下にあり、
一般職位の部下がいるわけでもなく、その出退勤は、
出・退社記録（以前はタイムカード）によって管理されており、
また、債権者の自宅を訪問し行う債権回収業務についても、
室長、班長の指揮監督下に行っていたものと認められることから、
監督若しくは管理の地位にある者に該当するとはいえない。
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| １２．管理監督者をめぐる民事裁判の判例⑤ |
■事件名「日本コンベンションサービス事件」（大阪地判 平12.6.30）
争点：時間外労働に対する割増賃金支払義務の存否
地位：参事、係長、係長補佐等のマネージャー職（支店）
理由：役職手当を受けタイムカードによる打刻をしなくてもよく、
それぞれの課や支店において、責任者として地位にあったことは
認められるが、他の従業員と同業の業務に従事し、出退勤の自由も
なかったのであるから、経営者と一体的立場にあるとまではいえず、
管理監督者に該当しない。
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