社会保険労務士・行政書士
テクノート佐藤事務所
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困った！労務管理　Ｑ＆Ａ

　質　　　問 　　ア　ド　バ　イ　ス
派遣労働者が年次有給休暇を請求してきましたが、どうしたらいいでしょうか？ 派遣労働者に係る年次有給休暇規定は、派遣元の会社に従うことになっています。ですから、有給休暇の請求も派遣元の会社にすることになります。派遣元は、当該派遣労働者の代わりに、その間他の労働者を派遣することになります
契約社員を雇い入れることになりましたが、雇い入れに際し、何か注意する点はありますか？ 契約社員は、職種や業務内容を特定し、雇用期間を限定して雇い入れするのが一般的のようです。採用するに当たって、その辺を明確にして置くとよいと思います。なお、平成16年1月1日から、雇用期間を定める場合には、最長３年に延長されました。また、この改正に伴ない、新商品等の開発などで「高度な専門知識、技術、経験等を有する労働者」を新たに採用する場合には、最長５年とすることができるようになりました。
また、賃金、賞与についても、他の社員とのバランスを考えて決定するのが望ましいです
契約社員を契約期間の途中で解雇してもよいでしょうか？ 期間を定めた契約は、やむを得ない事由がある場合を除き、原則として解約はできません。やむを得ない事由により解雇する場合であっても、解約を申し入れた方が、損害賠償責任を負うことになりますので注意が必要です
ただし、有期労働契約を締結した労働者（専門的知識等に該当する者は除く）は、労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、使用者に申出ることにより、いつでも退職することができます（この場合、損害賠償の対象にはなりません）
契約社員の契約を更新する場合に注意する点はありますか？ 契約期間を定めていても、反復継続した更新は、「期間の定めのない労働契約」に転化したことになる場合があります。そのため、更新の際には、契約期間などの内容をお互いに確認し、その内容を文章に残すようにしてください。また、反復継続して更新している場合であって、今期限りで雇用を止める場合には、その旨を明示する必要があります。
（平成16年1月1日の改正で有期労働契約の更新及び雇止めについてあらたに基準が設けられました）
土・日の週休2日制の会社ですが、この日に出勤した場合の割増賃金はどのようにしたらいいですか？ 週1回の休日に出勤した場合には、3割5分の割増賃金が必要になります。ですから、週休2日制の会社の場合には、いづれか1日の休日における労働に対してのみ割増賃金の支払義務があります。労働条件を明示する観点から、3割5分以上の割増賃金率の対象となる休日を明確にしておく方がいいでしょう。また、もう一方の休日に出勤した場合には、法定労働時間（週40時間）を超えた時間については、時間外労働として2割5分の割増賃金が必要です
法定休日は毎週決まった日に与えなくてはなりませんか？ 業務の内容によっては、毎週、同じ日に休日を与えることが難しい場合があります。この場合には、「4週を通じて4日以上の休日」を与えれば良いことになっています。ただし、この場合であっても、就業規則等にはその旨、定めなければなりませんし、少なくとも前日までには休日を通知しなくてはなりません。
退職前に年次有給休暇を取得したら拒否されたのですが・・ 年次有給休暇は、労働者の権利ですから、たとえ退職前でも、労働関係が成立している限り取得することが出来ます。この場合、退職日は、年次有給休暇を消化した後にするとよいでしょう
年次有給休暇は、1年間繰り越せると聞きましたが、当年に取得する有給休暇は、繰り越したものから消化してもいいのですか？ これは、就業規則でどのように定められているかによります。就業規則の中に「当該年度に発生したものから消化する」と定められていれば、その規定に従います。この規定は使用者には有利ですが、労働者から見れば不利な規定です。
割増賃金の計算の基礎となる賃金に算入しないものをおしえて下さい ①家族手当②通勤手当③別居手当④子女教育手当⑤臨時に支払われる賃金⑥1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金。この他に平成11年10月1日から、「住宅手当」も算入しないことになりました（ただし、住宅手当であっても全員に一律同額を支払われている等の場合には除かれますので注意が必要です）
詳細は以下のＨＰをご参照ください
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/jutakute.htm
我が社は、1日の所定労働時間は7時間ですが、1時間残業した場合には、割増賃金は必要ですか？ 割増賃金は法定労働時間を超えた場合に必要ですから、御社の場合には、1時間の残業の場合には、割増賃金の支払は不要ですが、原則として通常1時間当たりの賃金は支払わなくてはならないです。また、この場合であっても、1週間の法定労働時間を超えた場合には、超えた時間に対しては、割増賃金の支払が必要ですから注意してください
残業手当の計算が面倒なので定額で決めたいと思いますが、可能ですか？ 残業手当を定額で支払う場合であっても、当然支払うべき額を下回ることはできません。ですから、事前に時間数を決めてそれ以上時間外労働をした場合には、残業手当を支払ってください。
年俸制を導入したいと思いますが、注意点は？ 年俸制で一番問題になるのは、時間外労働をした場合の割増賃金についてです。年俸制の場合であっても、割増賃金の支払は必要です。ですから、年俸を決める際には報酬と割増賃金額を明確にする必要があります。前項でも説明しましたが、定めた時間を超えて労働した場合には、当然、割増賃金を支払義務が生じます。年俸制を導入する場合には、まず、管理者から導入してみることをお勧めします。
勤務態度が良くないので解雇したいと思いますが、どうしたらいいですか？ 解雇する場合は、30日前に解雇予告をしなければなりません。この解雇予告に代えて、30日分の平均賃金を支払って即日解雇することができます。「労働者の責めに帰すべき事由」がある場合には、所轄労働基準監督署長の除外認定を受けることで、解雇予告も、解雇予告手当も支払う必要がなくなりますが、勤務態度が良くないということだけでは、除外認定はされないので、解雇予告をして解雇して下さい
病気だと言ってすぐ休むのですが、どうしたらいいですか？ 本当に病気なのか、単にさぼって来ないのかを確かめる必要があります。その為にも、何日も続くようでしたら「診断書」を提出してもらってください。その上で、本当に病気で労務不能であれば、「傷病手当金」の申請をしてあげてください。さぼりで来ないようであれば、出勤を促す書面を本人に宛てに何度か送ってください。この書面は受取確認のある方法が良いでしょう。その上で出勤してこない場合には、解雇予告通知書を郵送するなどして普通解雇とするか若しくは労働基準監督所長の解雇予告除外の承認をもらうことで即時解雇する方法が考えられます。
フレックスタイム制を導入したのですが、割増賃金はどうしたらよいでしょうか？ 労働者が自己の決定により、ある週に1週間の法定労働時間を超えて労働したとしても、清算期間を平均し1週間の労働時間が週の法定労働時間を超えない限り、割増賃金の支払は不要です
休日の振り替えをした場合、割増賃金は必要ですか？ 休日の「振り替え」は事前に休日が変更されていることを言います。ですから、前に休日とされていた日が勤務日となりますので、割増賃金の支払は不要です（ただし、休日を振り替えたことにより一週間の労働時間が40時間を超えた場合には割増賃金が必要です）これと似たものに「代休」と言うのがありますが、「代休」は、現に休日に労働が行われた後に、その代償措置として事後に休日を与えるものです。この場合、代休を与えたからと言って、先に行われた休日労働が帳消しになるものではないので、割増賃金の支払が必要です。代わりの休日を先に決めたか、後に決めたかによって違ってきますので、注意して下さい
労働者が退職時に「使用証明」を求めてきました。どのような内容を記載すればよいですか？注意することはありますか？ 労働者が退職時に使用期間、業務の種類、その事業場における地位及び賃金、退職事由（平成11年4月1日から追加）」についての証明書を請求してきたときは、遅滞なく交付しなければならないことになっています。ただし、この証明書には、労働者が請求しない事項や秘密の記号等は記入してはならないことになっていますので注意して下さい
当社は、歩合給を採用しようと思いますが、基本給を決定する上で注意する点はありますか？ 賃金の低下は、労働条件の変更になりますので、注意して下さい。また、基本給を決定する時には、「最低賃金法」によって、地域又は産業別に『最低賃金』が定められていますので、注意が必要です。
新卒の高校生を採用したいのですが、どうしたらいいですか？ 新卒の高校生の求人開始は７月１日からですが、勝手に求人票を各会社に送ることはできません。必ず職安の受理・確認印が必要です。職安には、求人票と高校求人推薦依頼校名簿、求人要項を提出（６月２０日から受付）します。
尚、選考開始は９月１６日からです
採用面接の際に注意することを教えてください ①面接する側も会社の顔として、また、社会の先輩としてマナーを守りましょう
②面接のときには、基本的人権を侵すおそれがある質問（本籍地等に関すること。家族の職業、収入、資産。思想、宗教等）は聞いてはいけません
③採用を断るときには、相手を傷つける断り方はしないようにしてください。また、「男性だから」「女性だから」という理由は男女雇用均等法に違反しますので注意してください
④履歴書については、個人の情報ですので極力返却することが望ましいです
新卒の学生の内定を取り消したいのですが、どうしたらいいですか？ 内定を取り消すと言うことは解雇に等しい行為との判例がありますので、正当な理由がなければ、採用内定者から損害賠償を受ける可能性があります。また、内定の取り消しにはあらかじめ職安に届けなければなりませんので注意してください
採用に当たって、身元保証人から保証書を取りたいのですが・・ 身元保証人の責任範囲については、「身元保証に関する法律」で定められています。
保証期間については、期間の定めのない場合は３年、期間を定める場合は５年までと決められています。また、保証期間の更新も５年を超えることはできません。
労働契約を結ぶ際に、どのような内容を明示すればいいですか？ 労働契約の書面交付による明示事項は以下の通りです
①賃金の決定、計算・支払方法、締切及び支払の時期
②始・終業時刻、休憩時間、休日、休暇
③就業の場所、従事する業務内容、退職に関する事項、労働契約の期間
尚、採用の際に、本人に渡す辞令・就業規則などに規定されていれば、それでも差し支えありません
労働契約に雇用期間を定めようと思います。注意点は？ 労働契約は、期間を定めない場合を除いて、３年を超えて契約をすることはできません。
ただし、以下の場合には５年を上限として契約を結ぶことができるようになりました。
①新商品、新技術の開発など高度の専門知識、技術、経験を有する労働者を採用する場合
②事業の開始、転換などのために必要な高度の専門的な知識、技術、経験を有する労働者を採用する場合
③60歳以上の高齢者を採用する場合
採用してもすぐ辞めてしまった場合、損害を請求できますか？ 契約不履行により、現実に生じた損害については損害賠償を請求することは可能ですが、働いた間の賃金を支払わないとか、あらかじめ違約金を定めた誓約書を取ると言うのは労働基準法違反になりますので注意してください。すぐ辞めたという理由だけでは損害賠償は無理だと思います。
2ヶ月契約で雇ったアルバイト（何回か更新しています）を解雇したいのですが、解雇予告は必要ですか？ 労働基準法では、労働者を解雇しようとする場合には、原則として最低30日前に解雇予告をするか、30日分以上の平均賃金を支払うことと規定されています。
ただし、次の労働者については除外されています
①日々雇入れられる者（1ヶ月を超えて引き続き使用される者を除く）
②2ヶ月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて引き続き使用されている者を除く）
③季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者（同上）
④試しの使用期間中の者（14日を超えて引き続き使用されている者を除く）

さて、質問の場合ですが、2ヶ月の雇用期間を結んでいるアルバイトですから、②に該当しますが、何度か更新してその期間を超えていますので、解雇予告は必要です。
何度も契約を更新した場合、「更新期待権」が発生すると考えられ、2回以上の更新が行われた場合には、この「期待権」が生じるとされています。このため、何度も更新しますと、期間満了で自動的に労働契約を消滅するとはいえなくなりますので、注意してください